在充分结合员工个人意愿的基础上
2019-06-24 14:30
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如何盘活企业内部人力资源存量,促进人员合理、有序流动,实现人力资源配置效率最大化,是大型煤炭企业集团必须认真思考的问题。建立内部人力资源市场,不仅可以在解决结构性超员矛盾,同时还能够对企业内部人力资源产生有效的激励,达到企业人力资源高效利用和增值的目的。(一)建立内部人力资源市场,有利于实现人员的合理流动和配置,提高企业的凝聚力和创造力通过在大型煤炭企业集团内部建立人力资源市场,可以为企业员工提供各种“跑道”和动力源,使员工处于一种持续的激活状态,调动了员工主动参与人力资源开发的积极性,让员工从人才观上看到自己的发展空间,把自己的前途和企业的前途连接在一起,从而创造出活力甚至奇迹。员工在集团内部流动,还可以保证下属各子公司之间的开放性,弱化进出壁垒,增强团队精神,提高凝聚力,避免人才流失。(二)建立内部人力资源市场,有利于改革人才的评价标准,建立市场取向的人才价值观内部人力资源市场的建立,引入竞争机制,实施赛场选材,对铲除积淀层,破除论资排辈的旧观念,确立不重年龄重水平、不重资历重实绩的新观念具有重要意义。建立内部人力资源市场可以最大限度地为大型煤炭企业集团拓宽选人、用人渠道,挖掘各个层面的潜在人才,将素质高、能力强的人才从市场当中上选拔出来。同时,有利于大型煤炭企业集团实现人力资源的多重开发,充分激发员工的潜能去掌握多种技能来适应竞争的市场环境。(三)建立内部人力资源市场,有利于提升人力资源管理部门的管理层次,实现人力资源的市场化管理内部人力资源市场的建立,使大型煤炭企业集团人力资源管理部门可以通过对人才的吸纳、维系、激励和持续不断的开发与培训,合理储备人才资源总量,提高人力资源层次,优化人力资源布局,实现企业人力资本增值的目标。同时,还可以有效配置和管理企业内部人力资源,促进内部员工的合理、科学、规范地流动,实现集团范围内的人才信息资源共享,缓解人才信息分布的不均衡局面,最终降低人力资源管理成本。

对于大型煤炭企业集团来讲,内部人力资源市场建设是一项全新的系统工程工作,可以从以下几个方面开展工作:(一)进行内部人力资源市场建设试点,探索可推广的运行模式大型煤炭企业集团在建设内部人力资源市场过程中,可以首先选取若干下属子公司作为试点单位,通过积极尝试多种途径,优化内部人员配置,引导员工正向流动,探索可在全集团范围内推广的市场运行模式,这方面具体做法有:通过考核、培训、转岗合理调配人力资源,促进不同专业间合理流动,缓解集团“总量缺员,各专业超缺不一”的矛盾;通过挂职锻炼、岗位竞聘的方式促进集团和下属各子公司间人员合理流动;针对人员结构不平衡情况,以薪酬奖励为导向,引导通用岗位人员通过专有工种技能鉴定,有序向生产岗位流动,同时鼓励机关部室管理人员充实生产一线等。(二)加强制度保障,优化用工方式,实现各类用工的集约管理和高效利用制度保障是大型煤炭企业集团开展内部人力资源市场建设的根本保证,这方面具体做法有:一是要制定岗位竞聘、挂职(挂岗)锻炼、劳务协作、临时借用、人才帮扶等配套管理办法,统一规范人力资源配置方式;二是要建立内部人力资源市场考核机制,全面监督管控各单位内部人力资源市场建设及运营管理状况;三是需制订待岗、转岗人员培训管理办法,明确员工实行待岗管理和培训上岗的原则,配套制订考核激励办法;四是尝试推行缺员岗位“一岗多能津贴”、“兼岗津贴”等薪酬激励试点,探索建立差异化的收入分配制度,引导人员从超员岗位向缺员岗位流动。(三)重视员工需求,健全员工职业发展通道,深化员工绩效管理充分发挥薪酬激励导向在人力资源配置过程中,大型煤炭企业集团应高度重视员工需求,注重员工个人职业生涯发展,可以通过系统的评价体系来评估员工的发展潜质和发展方向,在充分结合员工个人意愿的基础上,将最合适的人安排到最合适的岗位上,将员工个人发展目标与组织发展目标结合起来;此外,应完善人才分级分类管理体系,优化集团人才梯次结构,通过设立首席专家、首席技师等措施,拓宽技术、技能人才职业发展空间,鼓励员工爱岗敬业,促进员工岗位成才。同时,要不断健全绩效与薪酬的联动机制,理顺内部收入分配关系,使薪酬分配向高端人才、关键岗位、一线员工倾斜,充分发挥薪酬制度的导向作用,引导员工向缺员岗位、生产一线流动。(四)创新运行员工培训长效管理机制,全面提升员工队伍素质作为内部人力资源市场运行的活动主体,员工队伍的素质能力是决定市场能否高效运行的关键因素,为全面提升员工队伍素质,大型煤炭企业集团应以全员性岗位动态培训为切入点,不断创新运行员工培训长效管理机制,大力开展分层分类培训,加强岗位适应性培训,进一步推动在岗培训,在培养人才队伍“领头羊”、提升一线“三无人员”能力素质的同时,带动了集团整体人力资源素质水平的攀升。同时,实施一体化的生产技能晋阶培训体系,以“统一协作、滚动晋阶、试点先行、配套完善”的工作目标,建设和应用“网络大学”,提高生产技能人员的素质,为员工自我学习、自我成长提供了便捷高效的平台。

人力资源的数量、质量以及配置机制,是企业生存和可持续发展的决定因素。长期以来受行业、体制等多重因素的约束影响,特别是在当前国家整体煤炭去产能影响下,一些大型煤炭企业集团在人力资源管理方面遇到了一些突出问题,主要有以下几个方面:(一)企业内部人力资源配置机制不够灵活,员工在集团成员企业之间流动不畅大型煤炭企业集团的一个突出优势在于它可以通过员工的内部流动来合理安排资源,达到小企业所不能及的人力资源配置效果。但许多大型煤炭企业集团却缺乏员工在成员企业之间内部流动的机制和氛围,一些员工在其子公司内部一离职就直接脱离了集团,而一些急需用人的子公司又另行面向社会招用新职工。这种人才的“一次性消费”的做法,忽视了企业内部对员工进行吸收、流动与优化重组的作用,造成了资源的浪费。(二)在用人方面重使用、轻培养,存在“即用即招”的短期行为目前许多大型煤炭企业集团采取“现用现雇”的用人模式,对人力资源开发的长期性投资很少,对人才“重”使用而“轻”开发的现象比较普遍。根据调查发现,在教育培训方面,30%以上的大型煤炭企业集团只是象征性的拨一点教育费、培训费,人年均不到10元;20%左右的大型煤炭企业集团的教育培训费人年均在10-30元之间;仅有5%以下的大型煤炭企业集团逐年增加人力资源的投资。(三)缺乏有效的激励机制和办法科学、有效的激励机制是企业激发员工工作积极性、创造性,继而长久保留人才的重要前提。遗憾的是,激励机制却是当前大型煤炭企业集团内部管理面临的最主要问题之一。对于员工而言,除了薪酬和福利待遇之外,他们同样看中工作满意度、归属感、职业发展前景、成长空间和人际关系等因素,当他们觉得当前所在岗位无法达到这些要求时,就会寻求改变,向外跳槽。

【摘要】人力资源日益成为现代企业发展的核心资源,这就要求企业必须制定出高效协调的人力资源管理策略,从而形成吸引人才、留住人才、用好人才的环境和机制。当前,在煤炭行业去产能的背景下,对于多元化经营的大型煤炭企业集团,一方面由于一些落后产能子公司的关闭退出产生了大量的富裕人员,此类人员由于常年在同一单位工作,业务技能相对单一,多数年龄偏大,面向市场再就业困难较多;另一方面集团内部的一些新新企业或处于业务上升期的子公司又出现因缺员而影响生产经营的状况。由于大型集团化企业的子公司多是具有独立法人资格的企业,如果集团内部一些关闭企业裁员而一些企业又另行招用人员,既造成了集团内部人力资源的浪费也额外增加了企业的招工成本,另外批量裁员还会造成一定的法律和信访稳定风险。因此,建立企业内部人力资源市场,发掘内部潜力,促进人员在企业内部合理流动,是解决结构性超缺员矛盾、实现人力资源配置效率最大化的必然选择。

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